Dnia 6 czerwca 2023 r. weszły w życie przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako: „Dyrektywa 2023/970”).
Dyrektywa 2023/970 wprowadza istotne zmiany, które dotąd nie funkcjonowały w polskim systemie prawym. Kluczowe zmiany dotyczą jawności stawek wynagrodzeń na określonych stanowiskach oraz obowiązku raportowania lub informowania pracowników
o poziomach płac. Dyrektywa 2023/970 wprowadza także mechanizmy kontrolowania i eliminowania nierówności w wynagrodzeniach, z udziałem przedstawicieli społecznych lub instytucji państwowych. Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze rozwiązania, które znalazły odzwierciedlenie w przepisach Dyrektywy 2023/970.
Jaki jest zakres stosowania Dyrektywy 2023/970?
Dyrektywa 2023/970 znajduje zastosowanie w odniesieniu do:
- pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym;
- wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości;
- osób starających się o zatrudnienie.
Kluczowe aspekty wnikające z przepisów Dyrektywy 2023/970
1. Państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia odpowiednich działań w celu zapewnienia, że pracodawcy wdrożą systemy wynagrodzeń gwarantujące równe płace za tę samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości. Struktura wynagrodzeń powinna umożliwiać ocenę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji pod względem wartości pracy, opierając się na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach, uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, jeśli tacy istnieją.
2. Kandydaci na dane stanowisko będą mieli prawo do informacji o początkowym wynagrodzeniu (lub jego przedziale), które przewidziano dla określonego stanowiska. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić tych informacji przed rozmową kwalifikacyjną lub w ogłoszeniu o pracę, aby kandydaci mogli świadomie negocjować warunki płacowe.
3. Dodatkowo, nowe przepisy zabraniają pytania kandydatów o wysokość ich dotychczasowego wynagrodzenia.
4. Pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia, że ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk będą neutralne płciowo, a proces rekrutacji będzie przebiegał bez jakiejkolwiek dyskryminacji.
5. Pracodawcy muszą zapewnić pracownikom łatwy dostęp do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzenia, jego poziomach i możliwości wzrostu. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Jeśli informacje są niepełne lub niedokładne, pracownicy mogą samodzielnie lub przez swoich przedstawicieli poprosić o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły oraz otrzymać rzeczową odpowiedź.
6. Państwa członkowskie zobowiązane będą do zapewnienia, że pracodawcy będą przekazywać następujące informacje dotyczące swojej organizacji:
- luka płacowa ze względu na płeć;
- luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć;
- mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
- luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
7. Zgodnie z Dyrektywą 2023/970, pracodawcy w Unii Europejskiej będą zobowiązani do ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Jeśli różnica w wynagrodzeniach między płciami przekroczy 5%, pracodawcy będą musieli podjąć odpowiednie działania. Pracodawcy zatrudniający ponad 250 pracowników będą mieli coroczny obowiązek składania raportów o lukach płacowych do odpowiednich organów krajowych. Pracodawcy zatrudniający mniej pracowników będą zobowiązani do składania raportów co trzy lata, natomiast pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 100 pracowników, nie będą objęci tym obowiązkiem.
Czy za naruszenie wynikającej z Dyrektywy 2023/970 zasady równości wynagrodzeń grożą pracodawcom jakieś sankcje?
- Dyrektywa 2023/970 umożliwi pracownikom ubieganie się o odszkodowanie lub zadośćuczynienie za szkody spowodowane naruszeniem przez pracodawcę zasad równości wynagrodzeń. Kluczową zmianą jest przeniesienie ciężaru dowodu – to pracodawca będzie musiał wykazać, że nie doszło do dyskryminacji płacowej.
- Odszkodowanie lub zadośćuczynienie będą musiały rzeczywiście i skutecznie rekompensować straty i szkody, w sposób ustalony przez państwa członkowskie, przy czym powinny być one odstraszające i proporcjonalne.
- Co więcej, odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie będą podlegały ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości.
- Państwa członkowskie będą miały obowiązek zapewnić, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę.
Wprowadzenie dyrektywy do krajowego systemu prawnego
- Państwa członkowskie są zobowiązane do uchwalenia niezbędnych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych w celu wdrożenia Dyrektywy 2023/970 do dnia 7 czerwca 2026 r. oraz niezwłocznie przekazać Komisji tekst tych przepisów.
- Do dnia 7 czerwca 2031 r. państwa członkowskie mają obowiązek poinformować Komisję o wdrożeniu Dyrektywy 2023/970 .
- Pierwsze czytanie projektu ustawy implementującej postanowienia Dyrektywy 2023/970 do polskiego systemu prawnego zaplanowane jest na 23 posiedzenie Sejmu, które odbędzie się na początku grudnia 2024 roku.
Autorem artykułu jest Aplikant adwokacki Piotr Lenart.