W dniu 23 czerwca 2025 roku w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej opublikowano nowelizację przepisów ustaw z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy („Kodeks Pracy” oraz „Nowelizacja”), wprowadzającą istotne zmiany w zakresie rekrutacji oraz wynagrodzeń. Nowelizacja w zamyśle ustawodawcy ma na celu zwiększenie przejrzystości procesów rekrutacyjnych, ograniczenie nierówności płacowych oraz wprowadzenie bardziej sprawiedliwego traktowania kandydatów bez względu na płeć. Znowelizowane przepisy Kodeksu Pracy wejdą w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia, co oznacza, że zaczną obowiązywać od dnia 23 grudnia 2025 roku.
Kolejna Nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy uchwalona przez Sejm
Nowelizacja dotyczy kilku aspektów odnoszących się do etapu rekrutacji pracowników, a konkretnie jest skupiona wokół zagadnienia jawności wynagrodzeń, prawa pracowników do informacji płacowej oraz przejrzystości ofert pracy. Jedną z najważniejszych zmian wprowadzonych przez Nowelizację jest obowiązek informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale już na etapie rekrutacji, zanim dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej. Pracodawcy będą musieli oprzeć te informacje na obiektywnych kryteriach, które są neutralne pod względem płci. Ponadto, jeśli u danego pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, kandydaci powinni być poinformowani o postanowieniach tych dokumentów mających wpływ na wynagrodzenie. Wprowadzenie tego obowiązku oznaczać będzie, że osoby ubiegające się o pracę będą miały pełniejszą świadomość swoich praw i oczekiwań finansowych, co pozwoli im podejmować lepiej przemyślane decyzje dotyczące ofert pracy.
Kolejnym istotnym elementem Nowelizacji jest wymóg zachowania neutralności płciowej w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz nazwach stanowisk. Celem tej zmiany jest zapewnienie, aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący i sprawiedliwy. Pracodawcy nie będą mogli stosować sformułowań sugerujących preferencje wobec określonej płci, co ma zwiększyć równość szans kandydatów i wspierać tworzenie bardziej różnorodnych zespołów. Dzięki temu osoby, które wcześniej mogły czuć się zniechęcone do aplikowania na dane stanowisko ze względu na formę ogłoszenia, będą teraz miały równe szanse w procesie rekrutacyjnym.
Nowelizacja wprowadza także ograniczenie zakresu informacji, jakie pracodawcy mogą żądać od kandydatów dotyczących ich dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawcy nie będą mogli już pytać o wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy, a jedynie o ogólny przebieg zatrudnienia oraz doświadczenie zawodowe. Dzięki temu kandydaci nie będą oceniani na podstawie swoich wcześniejszych zarobków, co ogranicza ryzyko utrwalania nierówności płacowych oraz pozwala skupić się na kompetencjach i kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku.
Zmiany Kodeksu Pracy mają istotne znaczenie zarówno dla pracowników, jak i dla przedsiębiorców. Dla pracowników nowelizacja oznacza większą przejrzystość procesów rekrutacyjnych, lepszą ochronę przed dyskryminacją i większą pewność, że ich kwalifikacje będą oceniane sprawiedliwie. Pracownicy mogą teraz wcześniej dowiedzieć się o proponowanym wynagrodzeniu, co ułatwia porównanie ofert i podjęcie świadomej decyzji. Dla przedsiębiorców natomiast wprowadzenie nowych wymogów oznacza konieczność dostosowania procedur rekrutacyjnych, aktualizacji ogłoszeń o pracę oraz wprowadzenia zasad neutralności płciowej i przejrzystości wynagrodzeń. Choć wymaga to pewnego wysiłku organizacyjnego, w dłuższej perspektywie może zwiększyć atrakcyjność firmy w oczach kandydatów i ograniczyć ryzyko ewentualnych sporów prawnych związanych z dyskryminacją.
W efekcie, Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza przepisy, które mają poprawić sprawiedliwość i transparentność w procesach rekrutacyjnych, chronić prawa kandydatów oraz wprowadzać większą równowagę w wynagrodzeniach. Dzięki temu zarówno osoby poszukujące pracy, jak i pracodawcy mogą liczyć na bardziej przejrzyste, sprawiedliwe i przewidywalne zasady zatrudnienia w Polsce.
W pierwotnym projekcie ustawy naruszenie nowych przepisów miało znajdować się w katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, jednak ostatecznie zrezygnowano z tego pomysłu ze względu na nieostre pojęcia nowych przepisów i ryzyko szybkiej dezaktualizacji co pokrywa się z argumentami podniesionymi w opinii sporządzonej przez Biuro Studiów i Analiz Sądu Najwyższego.
Uzasadnienie Nowelizacji
Uzasadnienie nowelizacji koncentruje uwagę na istotny problem społeczno-gospodarczy, jakim jest brak przejrzystości w zakresie wynagrodzeń w Polsce. Podkreślono, że temat zarobków wciąż pozostaje w sferze tabu, zarówno na poziomie relacji międzyludzkich, jak i w praktykach stosowanych przez pracodawców i rekrut rów. Zwrócono uwagę, że pytanie o wynagrodzenie bywa postrzegane jako przejaw braku kultury lub roszczeniowej postawy, co skutecznie zniechęca pracowników do podejmowania rozmów na ten temat.
Zaznaczono również, że na tle innych krajów Unii Europejskiej Polska znacząco odstaje pod względem przejrzystości wynagrodzeń. W odróżnieniu od praktyk stosowanych m.in. w Wielkiej Brytanii czy krajach skandynawskich, w Polsce brakuje zarówno standardów publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, jak i dostępu do informacji o zarobkach innych obywateli w celach porównawczych. Brak tych mechanizmów prowadzi do utrwalania nierówności i potencjalnych nadużyć.
W uzasadnieniu Nowelizacji szczególną uwagę poświęcono najbardziej narażonym grupom – młodym osobom wchodzącym na rynek pracy oraz kobietom. Młodzi, pozbawieni doświadczenia i wiedzy rynkowej, nie mają narzędzi do właściwej oceny proponowanych warunków zatrudnienia. Kobiety natomiast, już i tak narażone na nierówności płacowe, nie są w stanie zweryfikować, czy oferowane im stawki nie są zaniżone ze względu na płeć.
Dyrektywa 2023/970 jako źródło zmian w przepisach Kodeksu Pracy
Kluczowe znaczenie dla zakresu Nowelizacji miała Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. („Dyrektywa 2023/970”), której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Unijny prawodawca, poprzez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz skutecznych narzędzi egzekwowania prawa, dąży do wyeliminowania różnic płacowych ze względu na płeć. Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie przepisów dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Nowe regulacje nie różnicują sektorów — będą obowiązywać zarówno pracodawców publicznych, jak i prywatnych. Oznacza to, że żaden pracodawca nie będzie mógł powoływać się na przynależność do danego sektora w celu uniknięcia stosowania przepisów.
Dyrektywa 2023/970 obejmuje różne formy zatrudnienia uregulowane przez prawo pracy, układy zbiorowe oraz krajowe praktyki. W polskim kontekście oznacza to jednak wyłączenie z jej zakresu umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, które są szczególnie popularne wśród osób poniżej 26. roku życia. Zgodnie z Dyrektywą 2023/970 — co znajduje odzwierciedlenie w nowelizacji Kodeksu Pracy — pracodawcy będą zobowiązani już na etapie rekrutacji do udostępnienia informacji na temat wynagrodzenia, w tym jego wysokości lub przedziału, ustalonych na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów. Informacje te powinny znaleźć się w ogłoszeniu o pracę lub zostać przedstawione kandydatom najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Jednocześnie zakazane będzie zadawanie pytań o dotychczasowe zarobki kandydata. Ma to na celu zapobieganie utrwalaniu istniejących nierówności płacowych oraz wyrównanie pozycji negocjacyjnej kandydatów, co umożliwi im podejmowanie bardziej świadomych decyzji dotyczących zatrudnienia.
Po zatrudnieniu pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia przejrzystości zasad wynagradzania, w tym jasnych kryteriów dotyczących awansów i podwyżek. Pracownicy zyskają prawo do informacji nie tylko o własnym wynagrodzeniu, lecz także o średnich płacach w ramach danej kategorii stanowisk — z uwzględnieniem podziału na płeć. Pracodawcy będą również zobowiązani do corocznego informowania pracowników o możliwości skorzystania z tego prawa. Wszystkie dane powinny być udostępniane w formie dostępnej również dla osób z niepełnosprawnościami, co sprzyjać ma większej inkluzywności rynku pracy.
Mechanizm ochronny pracowników wprowadzany przez Dyrektywę 2023/970
Dyrektywa 2023/970 wprowadza szereg mechanizmów ochronnych dla pracowników. Osoby, które uznają, że padły ofiarą dyskryminacji płacowej, powinny mieć zapewniony łatwy dostęp do postępowań sądowych lub administracyjnych – również po zakończeniu stosunku pracy. Pracownicy mogą być reprezentowani przez związki zawodowe, organizacje pozarządowe lub inne upoważnione podmioty. Jednym z kluczowych elementów regulacji jest przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę w sytuacji, gdy pracownik przedstawi przesłanki mogące wskazywać na nierówność płacową. W takich przypadkach to pracodawca musiał będzie udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji. Odszkodowanie za naruszenia ma być pełne i adekwatne – obejmuje m.in. zaległe wynagrodzenie, premie, utracone korzyści oraz szkody niematerialne. Państwa członkowskie nie mogą wprowadzać ustawowych limitów wysokości takiego świadczenia.
W ramach wdrażania Dyrektywy 2023/970 wprowadza się organy ds. równości, które będą odpowiedzialne za monitorowanie i egzekwowanie zasady równego wynagrodzenia. Ich zadaniem będzie współpraca z inspektoratami pracy oraz partnerami społecznymi, a państwa członkowskie zobowiązane są do zapewnienia tym organom odpowiednich zasobów i warunków do skutecznego działania. Nowe instytucje mają wzmocnić ochronę pracowników przed nierównościami płacowymi i zagwarantować lepsze przestrzeganie przepisów o równości wynagrodzeń.
Społeczne poparcie dla jawnych widełek poziomu wynagrodzeń
Uchwalenie Nowelizacji przepisów Kodeksu Pracy w zakresie o jawności proponowanego wynagrodzenia stanowi swoistą odpowiedź na raport dotyczący najczęściej pomijanych w ogłoszeniach o pracę informacji – stworzony przez GoldenLine. Raport wykazał, że braku wynagrodzenia w ofertach pracy najbardziej doskwiera aż 55% badanych. Częściej zwracają na to uwagę kobiety niż mężczyźni (odpowiednio 59% i 51%), a także najmłodsi pracownicy – 58% osób poniżej 24. roku życia deklaruje, że właśnie tej informacji im brakuje. Wyniki odzwierciedlają cel powstania przedmiotowych regulacji, ponieważ to właśnie te grupy zyskają na zmianie przepisów. W tym miejscu należy wspomnieć również kampanię internautów zatytułowaną „Nie ma tabu. Pisz za ile!” zachęcającą pracowników i pracodawców do otwartego informowania o wynagrodzeniu w ofertach pracy.
W innym badaniu wykonanemu przez NO FLUFF JOBS, 92% respondentów uznaje podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę za istotny element, a 91% badanych deklaruje, że chętniej aplikuje na stanowiska, w których z góry określono wysokość wynagrodzenia. Najsilniejsze poparcie dla tej praktyki obserwujemy wśród najmłodszych – aż 97% osób z pokolenia Z (18–28 lat) preferuje oferty z jawnie określoną stawką. Jest to generacja wychowana w erze cyfrowego dostępu do informacji, która wysoko ceni przejrzystość i równość w zatrudnieniu.
Przewidywane skutki zmian
Trudno twierdzić, aby krótkoterminowe skutki ewentualnego wprowadzenia nowych przepisów spowodowały efekt inny niż wzmocnienie pozycji pracowników na rynku pracy – przede wszystkim w kontekście adekwatności wykonywanej pracy do otrzymywanego wynagrodzenia. Wiązać się to będzie również ze skróceniem czasu poświęconego na wyszukanie oferty odpowiadającej preferencjom kandydata ze względu na zwiększenie przejrzystości ogłoszeń. Ustawodawca zakłada, że w dłuższej perspektywie zmiany te miałyby doprowadzić do wzrostu poziomu wynagrodzeń oraz zwiększenia ochrony praw kobiet i osób młodych na rynku pracy, co z kolei miałoby doprowadzić do ograniczenia ryzyka ubóstwa i niskich emerytur w niektórych przypadkach. Z perspektywy pracodawcy możemy spodziewać się wzrostu motywacji i produktywności pracowników, jednak niewykluczonym jest scenariusz zakładający również zmniejszenia elastyczności w zakresie oferowania pracownikom różnorodnych wynagrodzeń.
Autorami artykułu są prawnik Filip Koryciński oraz asystent prawny Jakub Lenart.
ŹRÓDŁA:
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21).;
- Uzasadnienie do poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, druk sejmowy nr 934, pismo z dnia 5 grudnia 2024 r.;
- Uwagi Sądu Najwyższego do poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, druk sejmowy nr 934, 17 stycznia 2025 r.;
- Opinia w sprawie oceny skutków regulacji poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, druk sejmowy nr 934, 16 stycznia 2025 r.
- Rączka [w:] M. Gersdorf, W. Ostaszewski, M. Raczkowski, A. Zwolińska, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 281.
- Dziennik Ustaw Rzeczpospolitej Polskiej 23.06.2025 poz. 807
