Mobbing w pracy – co zmieni planowana nowelizacja Kodeksu pracy?

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego (druk nr 2289) stanowi jedną z najistotniejszych propozycji reform w obszarze prawa pracy ostatnich lat. Jego celem jest skuteczniejsza ochrona pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją oraz innymi formami przemocy w miejscu pracy, a także zwiększenie przejrzystości przepisów i ich praktycznej stosowalności.

POWÓD ZMIANY PRZEPISÓW?

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji pracowników, choć funkcjonują w polskim porządku prawnym od ponad dwóch dekad, w praktyce w wielu obszarach okazują się być niewystarczające. Postępowania sądowe w tego typu sprawach należą bowiem do szczególnie wymagających pod względem dowodowym, a tylko niewielki odsetek powództw kończy się uwzględnieniem roszczeń pracowników. Dodatkowo, pojęcia takie jak „mobbing” nierzadko powodują rozbieżności interpretacyjne i w konsekwencji często utożsamiane są z każdą formą krytyki, nawet jeśli mieści się ona w granicach dopuszczalnego nadzoru pracodawcy.

Potrzeba nowelizacji przepisów wynika jednak nie tylko z trudności praktycznych w dochodzeniu roszczeń, lecz także z ewolucji samego zjawiska przemocy w miejscu pracy oraz niedoskonałości obowiązujących regulacji. Nie ulega wątpliwości, że obowiązujące obecnie przepisy nie obejmują wszystkich współczesnych form niepożądanych zachowań, w szczególności tych związanych z rozwojem nowych technologii i upowszechnieniem pracy zdalnej.

W odpowiedzi na te problemy projektodawca dokonał przeglądu obowiązujących rozwiązań, uwzględniając bogaty dorobek orzecznictwa oraz doktryny, a także wnioski płynące z nauk takich jak psychologia czy socjologia pracy. Celem projektowanych zmian jest zatem doprecyzowanie pojęć, wyeliminowanie istniejących wątpliwości oraz lepsze odzwierciedlenie rzeczywistego charakteru zjawisk przemocy w miejscu pracy, tak aby przepisy były bardziej zrozumiałe i skuteczne w praktyce.

NOWA DEFINICJA MOBBINGU – PROŚCIEJ I PRECYZYJNIEJ

Jedną z najważniejszych projektowanych zmian jest nowe ujęcie definicji mobbingu. Projekt rezygnuje z dotychczasowej, wieloelementowej konstrukcji na rzecz uproszczonego i bardziej klarownego ujęcia, zgodnie z którym:

• mobbing oznaczać ma zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
• uporczywość nękania polegać ma na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe;
• mobbingiem nie są natomiast zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika;

Jednocześnie ustawodawca wprost wskazuje przykładowe zachowania, które występując samodzielnie lub łącznie stanowią przejawy mobbingu. Są to, przyjmujące postać uporczywego nękania, działania takie jak:

• upokarzanie lub uwłaczanie;
• zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Ponadto, analizowany projekt zmiany przepisów Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że:

• zachowania mobbingowe mogą przybrać postać działań o charakterze fizycznym, werbalnym jak i pozawerbalnym;
• za mobbing ma być uważane także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań mobbingowych lub zachęcanie do nich;
• za mobbing mają być uważane także wskazane powyżej zachowania wobec pracownika, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie;
• za mobbing mają być uważane określone zachowania, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.

Z drugiej zaś strony, w uzasadnieniu ww. projektu zmiany ustawy wyraźnie podkreślone zostało, że uzasadniona krytyka pracy oraz rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków nie wypełnia definicji mobbingu.

„MODEL RACJONALNEJ OFIARY” – BRAK MOŻLIWOŚCI POWOŁANIA SIĘ NA SUBIEKTYWNĄ OCENĘ PRACOWNIKA

Kształt nowelizacji wskazuje na odwołanie się przez prawodawcę do tzw. „modelu racjonalnej ofiary” celem odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing. Jest to założenie odpowiadające wypracowanemu stanowisku judykatury (np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 8 listopada 2018 r., sygn. III APa 47/18). Oznacza to, że ocena, czy doszło do mobbingu, nie będzie opierać się wyłącznie na odczuciach pracownika, ale sąd uwzględniał będzie także obiektywne okoliczności sprawy. To rozwiązanie ma ograniczyć sytuacje, w których subiektywne poczucie krzywdy nie znajduje potwierdzenia w realiach danej sprawy.

OCHRONA PRACOWNIKÓW DOŚWIADCZAJĄCYCH MOBBINGU

Projekt znacząco wzmacnia ochronę pracowników w wymiarze majątkowym. Zgodnie z brzmieniem proponowanych zmian pracownik, który doznał mobbingu, ma mieć prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Z drugiej zaś strony pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Ponadto, wedle proponowanych zmian w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu sąd każdorazowo ma oceniać, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika, co wychodzi naprzeciw stanowisku zaprezentowanemu przez Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 9 marca 2011 r. (sygn. II PK 226/10) oraz z dnia 13 marca 2013 r. (sygn. II PK 214/12). Wedle prezentowanego przez Sąd Najwyższy poglądu stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności według art. 11¹ Kodeksu pracy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

Wedle aktualnego brzmienia art.  94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Projekt nowelizacji przepisów Kodeksu pracy doprecyzowuje, na czym polega wskazany obowiązek pracodawcy – zgodnie z planowaną zmianą pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Ponadto, projektowane przepisy wskazują, że pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników zobowiązany jest w formie regulaminu ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi, o ile te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Na wdrożenie nowych wymogów pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie.

PRAKTYCZNE KONSEKWENCJE NOWELIZACJI PRZEPISÓW KODEKSU PRACY

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy niesie za sobą szereg konsekwencji. Planowane zmiany mogą przełożyć się na sposób prowadzenia postępowań sądowych, w szczególności poprzez zwiększenie liczby uwzględnianych powództw pracowniczych, co będzie konsekwencją uproszczenia przepisów poprzez odejście od niejednoznacznych i trudnych w interpretacji przesłanek oceny mobbingu. Zmiana może także sprzyjać trafniejszej ocenie zasadności roszczeń oraz bardziej świadomemu korzystaniu z drogi sądowej.

Dla pracodawców zaś projektowane zmiany mogą skutkować obowiązkiem wdrożenia realnych mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi, koniecznością przeprowadzenia audytu wprowadzonych procedur wewnętrznych i większym ryzykiem odpowiedzialności finansowej za mobbing.

Co istotne, analizowany projekt zmiany Kodeksu pracy wpłynął do Sejmu RP w dniu 24.02.2026 r., zaś po dwóch dniach, tj. 26.02.2026 r., został skierowany do pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu RP. Następnie dnia 25.03.2026 r. projekt przedłożono Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Aktualny etap procesu legislacyjnego można śledzić pod linkiem: https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2289.

PODSUMOWANIE

Projektowane zmiany przepisów Kodeksu pracy stanowią krok w kierunku bardziej przejrzystego i skutecznego systemu ochrony pracowników. Uproszczenie definicji mobbingu, wprowadzenie modelu racjonalnej ofiary oraz wzmocnienie obowiązków pracodawców mogą znacząco wpłynąć na praktykę stosowania prawa pracy. Jednocześnie nowe regulacje wymagają od pracodawców świadomego i systemowego podejścia do przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy – nie tylko na poziomie formalnym, ale przede wszystkim praktycznym. W konsekwencji można oczekiwać, że zmiany te przyczynią się nie tylko do zwiększenia ochrony pracowników, ale również do budowania zdrowszego i bardziej transparentnego środowiska pracy.

Autorką artykułu jest adwokat Katarzyna Anioł.