Od dnia 21 lutego 2023 r., zgodnie z dyspozycją przepisów ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), pracodawcom przyznane zostało prawo do kontroli trzeźwości i obecności narkotyków w ich organizmach pracowników, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Nowe uprawnienia pracodawców
Celem nowych przepisów jest spełnienie oczekiwań pracodawców i umożliwienie im, w uzasadnionych przypadkach, samodzielnego oraz prewencyjnego przeprowadzenia kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub narkotyków.
Dotychczas obowiązujące przepisy umożliwiały przeprowadzenie kontroli trzeźwości na podstawie ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2023 r., poz. 165) wyłącznie w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Wówczas, kontrolę trzeźwości pracownika przeprowadzał organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Kto, gdzie i w jaki sposób może przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracownika?
Od dnia 21 lutego 2023 r. prewencyjną kontrolę trzeźwości pracownika mogą przeprowadzać pracodawcy, jednakże wyłącznie w przypadku, gdy jest ona niezbędna do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia.
Każdorazowo kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika oraz może obejmować wyłącznie badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Ponadto pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości jedynie za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Ponadto, przed przeprowadzeniem kontroli trzeźwości, pracodawca musi ustalić z pracownikami sposób jej przeprowadzania, pozostający w zgodzie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. z 2023 r., poz. 317).
Co powinny określać zasady przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracownika?
Przed przeprowadzeniem kontroli trzeźwości pracownika pracodawca powinien określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź obwieszczeniu zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości, które w szczególności powinny obejmować:
- grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości;
- rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli trzeźwości;
- czas przeprowadzania kontroli trzeźwości;
- częstotliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości.
O wprowadzeniu zasad przeprowadzania kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń bądź za pośrednictwem poczty elektronicznej), jednakże nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli trzeźwości.
Jakie konsekwencje grożą w przypadku negatywnego wyniku kontroli trzeźwości?
Obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie pracownika do pracy, w przypadku gdy:
- kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazująca na stan po spożyciu alkoholi albo stan nietrzeźwości – w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2023 r., poz. 165);
- zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości – w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2023 r., poz. 165);
- pracownik spożywał alkohol w czasie pracy.
Co więcej niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę stanowi naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz jest jednocześnie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Powyższe oznacza, że w przypadku ziszczenia się przesłanki umożliwiającej pracodawcy niedopuszczenie pracownika do pracy, jego obowiązkiem jest niezwłoczne powiadomienie pracownika, w wybranej przez siebie formie, o przyczynie niedopuszczenia do pracy.
Ponadto, przesłanki uzasadniające niedopuszczenie pracownika do pracy mogą także stanowić przesłankę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Autorami artykułu są Adwokat Aleksandra Zeuschner oraz Aplikantka radcowska Magdalena Midzio.
